スウェーデンと聞いて思い浮かべることは一体どんなことでしょうか？社会福祉が充実している国、男女平等な国、明るい基調の家具、ファストファッションなどなど。
日本において知られているイメージは限定的ですが、実はスウェーデンは「安心・安全でフェアな国」として、日本にとって理想的な社会であると言われています。だとすると、いつか日本社会もスウェーデンのような姿になっていくのかもしれません。
そこで今回、スウェーデン社会の特徴、そしてそれが日本社会でも実現された際に企業として取り組んでいくべき制度について、早稲田大学の福島淑彦先生にお話をお伺いしました。
取材にご協力頂いた方
早稲田大学 政治経済学術院 教授
福島 淑彦（ふくしま よしひこ）
1963 年東京都生まれ。
慶應義塾大学経済学部卒業、同大学大学院経済学研究科前期博士課程修了(経済学修士)後、米系投資銀行ソロモン・ブラザーズ・アジア証券会社勤務を経て、2003 年スウェーデン王立ストックホルム大学経済学研究科博士課程修了 (Ph.D.)。
名古屋商科大学教授を経て 07 年より現職。
専門は労働経済学。
スウェーデン社会の特徴①：公的文書を詳細まで閲覧できる
エモーショナルリンク合同会社取材担当（以下EL）：早速ですが、スウェーデンが「安心・安全でフェアな国」とされる特徴について教えていただけますか？
福島教授：主に5つご紹介できると思います。まずスウェーデンでは、国民が公的文書を見たい時に無料で身分証明書もなく見ることができます。スウェーデンでは「開かれた社会を保証するために情報公開は必要である」という政府の方針のもと、250年以上も前から情報公開が法律で規定されているんですね。
対して日本で情報公開請求をする場合、手数料が発生する上に、その情報自体も黒塗りで何が書いてあるかよく分からない、ということがよくあります。例えば、少し前に「森友問題の国有地の払い下げ経緯はどうなってるんだ」といった世論がありましたね。この時、国からは「個人情報だ」という意味の分からない理由で黒塗りのまま文書が公開され、その後も何も変わらない、ということがありました。本来は公務員も政治家も国民が納めた税金で働いている訳ですから、国民が国や自治体の情報が見たいといった時に見せられないような状況であることがおかしいですよね。公的文書が自由に閲覧できるというのは、まさにスウェーデン社会の特徴の一つと言えるでしょう。
スウェーデン社会の特徴②：パーソナルナンバーによる個人情報の公開に抵抗感がない
EL：日本がまだ近代化を迎える前からスウェーデンには既に情報公開制度があったとは驚きました。
福島教授：二つ目も情報に関わる特徴なのですが、スウェーデンでは個人情報の公開に対する国民の意識が日本とは大きく異なります。スウェーデンには「パーソナルナンバー」という、日本のマイナンバーのような個人番号があります。パーソナルナンバーには生年月日、性別、血液型、家族構成、住所、資産状況などのあらゆる個人情報が全て紐付けされており、多くの情報は公開されており、国民がいつでも閲覧することができます。
例えば、日本で車を運転中に煽り運転をされて、相手の車の番号は分かり車の所有者は誰だかを知りたい、という状況があったとします。日本ではそこで警察に行く訳ですが、警察では「個人情報なので教えることはできない」と言われて車の所有者が誰だかを知ることができません。
しかし、そういったこともスウェーデンでは警察に問い合わせなくても知ることができます。スウェーデンでは「個人情報というのはオープンなもの」という共通認識があり、普通に生活している分には個人情報がオープンになっていることで誰も困らないんです。
EL：日本の個人情報の考え方とは真逆なんですね。
福島教授：その通りです。日本では先日、河野大臣が保険証とマイナンバーカードの紐付けを全国民に義務化することを表明された際に、情報が漏れて危険だという意見が至るところから聞かれました。では個人情報がオープンになっているということで、日本に比べてスウェーデンで窃盗罪のような犯罪が多いかというと、そんなことはないんです。日本は未だに現金文化が色濃く残っていますし、タンス預金のような形で宝石などの物品を家に貯めこんでいる方も多いでしょうから、個人情報の開示によって窃盗が起こる可能性は否めません。しかし、スウェーデンではキャッシュレス社会が非常に浸透していてほとんど現金を使わないので、多くの家庭では家に現金を置いてないんですよ。
スウェーデン社会の特徴③：キャッシュレス社会により税申告が誤魔化せない
EL：現金を使わない、そして大量の現金をとっておく習慣がなければ、現金を盗むという考えそのものが起きないですね。
福島教授：まさにこの現金を使わない習慣、つまりキャッシュレス社会になっていることで税申告を誤魔化せない仕組みができていることも、スウェーデンの特徴として言えるでしょう。キャッシュレス決済とはデジタル記録を残すことで成立する仕組みですから税申告をごまかすことができません。つまり、スウェーデンでは日本よりも国や自治体が正確に国民から税金を徴収することが可能なのです。
例えば、店舗に設置義務のあるレジスターはオンラインで税務署と繋がっていて、出入金の記録が逐一税務署に送られます。ここまで管理されていると息苦しさを感じるのでは、と思うかもしれません。ですが実際には、現金を使わないことによる店側のメリットは大きいのです。支払いに現金が使われる場合、お釣り用の紙幣やコインを用意しなければなりませんよね。しかし顧客による支払いがキャッシュレスであればお釣りは必要ないですし、売り上げなども履歴が残るので、毎日の総売上を計算する必要がありません。
一般店舗だけでなく、銀行の多くの支店でも現金の取り扱いをやめてしまっています。というのも、銀行口座と携帯電話番号が紐付けされたSwish（スウィッシュ）というアプリを使って支払いをする人が増えているからです。
EL：銀行までも現金を取り扱わないということは、いよいよ現金を手にする機会がほとんどない、ということですね。
福島教授：更に、先ほどのパーソナルナンバーによってスウェーデンの税務署は国民の給与、資産などの情報を把握しているため、スウェーデンでは税金を漏れることなく徴収する仕組みが整っています。さらに、個人の経済状況がわかっていますから、各助成金や補助金を迅速に支給することが可能です。情報公開制度に加えて、キャッシュレス化が進んだ結果、納税に関する公平性がより高まったと言えると思います。繰り返しになりますが、情報公開制度やキャッシュレス化の進展によって犯罪が増加したということはありません。
スウェーデン社会の特徴④：ジェンダー差別が無い
EL：スウェーデンと日本の情報に関しての制度や意識、それにキャッシュレス社会の浸透度はかなり違いがありますが、そのことがフェアな社会の礎になっているのですね。
福島教授：はい、そうです。加えて、ジェンダー差別が無いこともスウェーデン社会の特徴です。ジェンダー平等の社会において重要なことは「女性の経済的自立」なのですが、そのためにスウェーデンでは、今から50年も前の1970年代に3つの大きな改革がなされました。
一つ目が「配偶者分離課税方式（個人課税方式）」です。これは1971年当時第二次大戦以降の労働力不足を解消するために導入されました。この課税方式ですと夫婦の合計所得に対する課税額が低くなるので、夫の所得水準が高くても女性には働く経済的インセンティブが高まり、女性の労働市場参加が促されました。
二つ目が女性の労働参加にとって当然必要となる「公立保育所の充実」です。現在のスウェーデンでは保育所の利用希望があった場合には、申請から4ヶ月以内に保育所を用意することが法律で定められています。また、保育所の優先順位は失業中で求職活動を行っている人が最も高く、子供を預かってもらわないと一番困る人から優先的に保育所が紹介される制度になっています。
三つ目が1974年に世界で初めて導入された「男女間で差のない有休育児休業制度」です。性別に関係なく有休育児休業が取得できるので、次第に男性も育児休業を取得するようになり、女性の労働参加率が飛躍的に上昇しました。
これらの他にもジェンダーレス社会を促進させた制度はありますが、女性の労働参加を通じてジェンダー平等な社会の構築に最も寄与したものとしては、これら3つが特徴的改革だと言えるでしょう。
スウェーデン社会の特徴⑤：ダイバーシティが進んでいる
EL：スウェーデンでは、女性が働く制度が約50年も前に出来上がっていたのですね。
福島教授：おっしゃる通り、スウェーデンでは早くから女性が男性と格差なく働くことを推奨してきましたが、これはダイバーシティ社会の実現の一部だと思います。
ジェンダー平等も含めダイバーシティが進んでいることも、スウェーデン社会の特徴の一つです。第二次世界大戦前までのスウェーデンでは、食糧難などの理由からスウェーデンから国外へ移住する人が多かったのですが、戦後これが逆転します。1960年代までは就労目的として、1970年代以降は難民として移民者が増加し、これに伴い1990年代以降に差別法及び差別オンブズマン制度が制定されました。
また、LGBTに関しても世界に先駆けて法律が制定されてきた歴史があります。1972年、ジェンダー（性別）の変更を合法的に許可した世界初の法律である性別識別法が制定されました。後に、性的指向に関する差別が犯罪であるとする法律や、同性カップルの養子縁組を認める法律なども制定されていきます。
EL：女性の就労を促進する法律を整えたのと同様に、移民に対する差別を禁止する法律やLGBTに関しての法律も次々と制定されていったのですね。
福島教授：これらの法制度が示しているのは、スウェーデンではマイノリティに対する差別が厳しく禁止されている、ということです。そういった差別に対して厳しい目を持つ社会が出来上がってきた結果、スウェーデン全体の雇用者に占める雇用障害者割合は日本よりもはるかに高いものとなっています。同様に国別の同性愛に対する寛容度に関する国際比較においても、スウェーデンの指数は日本の指数より1.6倍も高い水準となっています。ダイバーシティが実現している背景に、差別に厳しく対処する法律がある、というところは大きな特徴であると思いますね。
今後日本政府がスウェーデンの実施水準に追いつくと思われる政策
EL：ご紹介頂いた5つの特徴はいずれも国民に対して公平な制度であり、国民が安心安全で暮らしていける理由として、とても納得させられるものでした。今後日本がスウェーデンのような社会を実現していくに当たり、実行可能な制度としてはどんなものがあるでしょうか？
福島教授：まず先ほど話題に上げましたが、河野大臣が全国民への義務化を表明した「マイナンバーカードと保険証を紐付けする」という制度でしょうか。これはスウェーデンのパーソナルナンバーの制度の一部ですね。現在煩雑化している業務の一つである保険証、そこに関わる一連の作業及び手続きに関する業務を、国が情報を一括管理して業務をスマートにし、個人に対して正確且つ適切な対応をすることが目的なのだと思います。現状では批判も出ているようですが、スウェーデンの例を見ても、マイナンバーカードと保険証とが紐付けされていれば、例えば高額医療費の確認が病院や薬局のシステム上ですぐにできることになるので、個人的には将来実行される制度ではないかと思いますね。
EL：確かに、申請が多い日本の制度下では忘れてしまうとできなかったりするので、それらを国が見落とさず教えてくれるのはありがたいですね。
福島教授：マイナンバーカードの他には、特徴の2つ目でお話しした、配偶者分離課税方式の採用かと思います。日本で女性の労働参加率が低い理由の一つに、配偶者控除制度の存在が挙げられます。かつてのスウェーデンでも配偶者控除制度を採用していました。累進課税の度合いが高かったスウェーデンでは、夫婦合算での課税方式の場合、所得の高い夫を持つ女性にとって外で働くインセンティブが高くありませんでした。しかし分離課税方式ですと、先ほども申し上げたように税引き後の夫婦の合計所得が大きくなります。さらに、現在の日本では子供手当に所得制限を設けていますが、スウェーデンのように子供のいる家庭には一律に手当が支払われるようになれば、働き渋りも無くなっていくと思うんですよね。
EL：なるほど。確かに控除が無くなれば働かざるを得なくなりますね。
福島教授：日本でもこれから女性の労働力をより重視するのであれば、ジェンダー政策として雇用機会や賃金格差を無くしていくことも不可欠です。そのためには、育児休業をより取得しやすいようにする必要があります。具体的には、育児休業の取得可能期間に幅を持たせたり、企業での育児休業制度の活用を促すような国からの助成金や補助を拡大したりすることが必要かと思います。
障害者雇用についても、過去に事業者による障害者の雇用者数の水増し報告が行われたこともありましたので、より確実に障害者雇用を実現するための制度の見直しが必要ですね。スウェーデンには障害者雇用を促進するための国営会社などもありますが、日本でも現状の障害者に対する雇用の仕組みに加えて新たな環境を与えてあげることで、労働不足の問題を解消することにもなりうるのではないかと思います。
日本社会もスウェーデンに近づく中で、今から経営者が整えておくべき社内制度
EL：国として制度が整い実際に運用化まで進むと、各企業もそれに合った制度、働き方を提供せざるを得ないと思われます。日本の企業に対し、今後に向けて整えておいた方がいい社内制度とはどういったものがあるでしょうか？
福島教授：企業が現時点で早期に取り組んでおいた方がいい社内制度としては、ジョブ型雇用だと思います。例えば、自身の働き方を経理のスペシャリストと決めて最初から最後まで働くとすると、転職もしやすいですよね。女性もスペシャリストという働き方をしていれば、産休や育休で一時的に仕事を離れてもスキルが残りますから仕事に復帰しやすいと思うんです。企業側にとっても、雇用者全体に対してではないにしても、適用できる職種でジョブ型雇用を採用すれば成果給制度が導入しやすくなると思います。その結果、従業員の給料もその働きに応じて払うことができるようになり、企業にとっては大きなメリットだと思うんですよね。
EL：確かに、労働者側にとっても経営者側にとっても相互利益となりますね。
福島教授：ジョブ型雇用の実例としては、現在日本に進出しているスウェーデンの代表的企業IKEA（イケア）などで既に実施されています。IKEAでは他にも、男女での同一賃金や機会均等、女性の管理職雇用、といった部分が先ほどのジェンダー政策に該当し、これらが既に運用されていますね。
またジェンダーに関する制度を運用している企業としては、スウェーデンのメガバンクなどの事例があります。社内でのハラスメントや差別、いじめの防止や、それら問題が発生した場合の行動方法も含めたポリシー、手順、ガイドラインが定められ実施されていますね。
ジョブ型雇用を進めるにおいて、ダイバーシティという観点からも、ジェンダーへの対策は切っても切り離せない重要な課題です。日本企業にもこれらの取り組みが浸透し実際に運用される日が来るのは、そう遠くない未来でしょう。
EL：なるほど。ジョブ型雇用における制度も、ジェンダー対策もかなり細かいところまで定められて運用されているんですね。ちなみに、日本企業が参考となる障害者雇用の取り組みなどがあればご紹介いただけますか？
福島教授：先ほどの障害者雇用における国営の支援会社がある点を除いて、やはり障害者が遂行可能な業務を創出することだと思います。スウェーデンでは国営会社が業務の仲介を行っているケースが多いのですが、各企業や大学などでも障害者の遂行可能な業務を創出し、雇用している事例はあります。例えば、清掃サービスや洗濯サービス、マンションの植栽の管理業務、建物入り口での受付対応、電話応対などですね。こういった障害者向け業務も、ある意味ジョブ型雇用によって成り立っているのではないかと思います。そして障害者の雇用創出は、スウェーデンにおける労働者の一割を障害者が占めているように、今後の日本においても力強い戦力になると考えます。ですので、現在日本で問題となっている人材不足を解消する上でも、非常に注目されるべき労働力ではないかと思います。
今日のインタビューでお話しした内容は、拙著「スウェーデンのフェアと幸福」（早稲田新書）に詳しく記してあります。ご興味を持たれた方は、この本を読んでいただければと思います。
まとめ
今回は、早稲田大学の福島淑彦先生にお話を伺いました。
スウェーデンの安心・安全で公平な社会の仕組みには、公的文書が詳細まで自由に閲覧でき、パーソナルナンバーによる個人情報の一括集約、そしてキャッシュレス普及により国民全体に公平に課税すると同時にその使途を情報公開しているなど、社会の透明性が大きな要因と言えるでしょう。
また、第二次対戦後に移民や女性も含めあらゆる立場の人々が働きやすい環境を作るべく、差別に関しての法律を整えてきたことで、確固たるジェンダーレス社会、ダイバーシティ社会が築かれています。
日本の各制度もスウェーデンに近づく兆しが見える昨今、各企業は現状維持に務める取り組みをしているだけでは、今後も生き残っていくことは厳しいのではないでしょうか。
手本とするスウェーデン社会へと変わりゆく日本で生き残るために、今からスウェーデン社会の特徴をある程度理解しておき、備えられる制度を整えておくことが必要でしょう。
（取材・執筆・編集／エモーショナルリンク合同会社）
